其实在劳动关系当中应该大多数的劳方都是非常的尊重资方的，引发劳动争议大多数都是侵犯到了一些原则性的基本权益，就算劳动者听从企业的安排也是要有底线的，在劳动争议当中劳动者可能唯有依靠法律才能够不被企业所侵犯的。但是一定要注意申请劳动争议的时效期间是多久?

一、申请劳动争议的时效期间是多久?

劳动争议的时效自2008年5月1日《劳动争议调解仲裁法》实施，由60天延长为一年。

劳动者与用人单位发生劳动争议，应当在一年内申请劳动仲裁维护自身合法权益!

《劳动争议调解仲裁法》第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。

因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。

劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制;但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

二、劳动争议的现状分析

(一)劳动争议产生的原因

中华人民共和国境内的用人单位与劳动者在劳动用工过程中可能因下列原因发生劳动争议：

1、用人单位与劳动者因确认劳动关系是否存在而发生劳动争议。在劳动用工过程中，有些用人单位在招录新员工后，对双方之间关系的性质到底是劳动关系还是劳务关系发生争议;有些用人单位在招录新员工后没有按照《中华人民共和国劳动合同法》规定的期限与新员工签订书面劳动合同，对是否存在劳动关系发生争议;有些用人单位在老员工劳动合同期满后，没有按照《劳动合同法》的规定与老员工续签劳动合同又没有办理终止劳动合同手续，对是否存在劳动关系发生争议。

2、用人单位与劳动者因劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止而发生争议。用人单位与劳动者建立劳动关系后，应当按照《劳动合同法》的规定进行劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止，否则可能发生争议。

3、用人单位与劳动者因除名、辞退、辞职、离职发生争议。用人单位与劳动者在发生除名、辞退、辞职、离职等情形时，应当按照法律法规规定的条件和程序办理，否则可能发生争议。

4、用人单位与劳动者因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训及劳动保护发生争议。有关工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训及劳动保护等内容，用人单位与劳动者应当按照劳动法律法规的规定在劳动合同中详尽约定并严格履行，否则可能发生争议。

5、用人单位与劳动者因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金等发生争议。有关劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金等内容，用人单位与劳动者应当按照劳动法律法规的规定严格履行，否则可能发生争议。

6、用人单位与劳动者可能发生的其他劳动争议

(二)劳资双方的关系

“劳资关系氛围”就是劳工(雇员)与雇主之间的相处关系劳资关系或称为劳雇关系，一方面是受雇主雇用从事工作获致工资者，另一方面是雇用劳工的事业主、事业经营之负责人或代表事业主处理有关劳工事务之人，彼此间的关系即属劳雇关系。其所牵涉的范围至广，举凡劳动条件、童工女工保护、劳工组织与经营、生产效率、赏罚升迁、违约处理及争议处理等均属之。这一关系在手工业时代，师徒之间亲密融洽，并不发生若何问题，但自工业革命以后，机器取代人力，甚且重机器而轻人力，劳资双方壁垒分明。因之，形成了严重的劳工问题。劳资关系的良好与否，关系生产秩序、社会安定及国家安全，至为重要。一般而言，在工业先进国家的劳资关系，大都并不和谐，致常发生劳资纠纷，而导致罢工、怠工、关厂、停业。影响所及，不但足使生产停顿，社会紊乱，甚且使国本动摇，危及世界和平。统计数据表明，一个好的劳资关系，大大地稳定了企业的生产经营与管理和谐。追求稳定、和谐的劳资关系已不断被企业提升到日常管理的首要位置上来，这也是市场经济全球化的必然要求，随着SA8000的不断推进，和谐劳动关系不但是社会责任的要求体现，也是企业长期发展的内在必然本质要求。《劳动合同法》、《就业促进法》颁布实施后，各地劳资纠纷案件迅速增加，其中绝大多数为劳动者状告用人单位。出现这样的情况，笔者认为可以从两个方面进行分析。

1、它说明劳动者依法维权的意识明显增强。《劳动合同法》加大了对劳动者保护的力度，不仅要求用人单位必须与劳动者签订劳动合同，而且对于企业在社会保险、职业培训、为员工提供健康检查等方面都作出明确规定，使劳动者维权有法可依。然而，劳动者要想据此真正享受到这些权益尚需要积极争取。过去许多劳动者为保饭碗，对企业违法行为忍气吞声，其结果是越容忍权益越受到侵害。如今越来越多的劳动者敢于挺身而出，把违法企业告上法庭，体现了广大劳动者法律意识的觉醒。

2、它说明一些企业对《劳动合同法》还不适应，有的甚至在故意抗法。

《劳动合同法》实施的最大障碍是少数用人单位至今仍然拒绝与劳动者签订劳动合同。他们继续抱有旧的思想观念，在处理与员工的关系时以“老大”自居，把自己的利益凌驾于员工的合法权益之上，用所谓的企业规章代替法律，不把《劳动合同法》当回事儿。客观上，劳资纠纷案件的增加有利于促进劳资双方利益的平等。当前在劳资关系中企业处于强势、劳动者处于弱势是普遍现象，劳资双方地位相差悬殊，这种状况不利于构建和谐社会。要想打破这种劳资关系的不平衡，劳动者就必须敢于站出来起诉企业的违法行为，通过双方的不断博弈，建立起劳资双方平等的利益关系。促进这种平等关系的建立需要法律作保障。执法部门必须以坚决的态度严格执法，对那些揣着明白装糊涂，甚至敢于公然抗法的少数用人单位，必须用强有力的法律手段进行惩处。只有这样才能捍卫法律的尊严，真正维护劳动者的权益。

(三)劳资双方的普遍矛盾

1、劳资双方存在利益矛盾在市场经济中，企业追求的是利润最大化，而劳动者则追求自身价值的最大实现，这势必使劳资双方在利益方面形成矛盾。这是劳动争议纠纷形成的根本原因所在。一些企业只注重经济效益，不重视职工的合法权益，违反国家劳动法律法规的现象十分突出，造成了劳动关系的不稳定、不和谐，并且这种矛盾随着我区市场经济建设的加速发展而有逐步增多的趋势。

2、企业用工管理尚不规范

这是劳动争议纠纷形成的主要原因。企业没有依照劳动法和劳动合同法的规定建立和完善自身的内部规章制度，已有的一些规定甚至严重侵犯了劳动者的合法权益，违背了劳动法的相关要求。有的企业随意克扣、拖欠工人工资、同工不同酬，有的企业变相延长工作时间，却拒不支付加班工资，有的企业随意解除劳动合同，拒绝支付经济补偿金，有的企业与劳动者不签订劳动合同，或劳动合同到期后没有续签，有些劳动者长期在一个单位工作，从没有签订过劳动合同。

3、劳务派遣引发争议逐渐增多

《劳动合同法》规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施，但什么是临时性、辅助性、替代性的工作，该法中并没有说明，因此也造成司法实务中难以界定。2006年，我市开始规范培育劳务派遣市场，截至2008年底，我市已有7家劳务派遣公司，新疆石油局及油田公司各二级单位所使用的劳务派遣工已达到16000余人。因新疆石油局制订的《劳务派遣协议》和《劳动合同》格式文本存在一定问题，加之我市一些企业为规避与劳动者签订无固定期限的劳动合同，强迫劳动者转为劳务派遣性质，有的存在逆向派遣情形，产生劳动纠纷后，劳务派遣企业和用工单位却相互推诿。2008年下半年受金融危机影响，石油化工主业产能压缩，开工不足，大量劳务派遣用工无活可干，劳动合同必须予以解除或终止，而劳务派遣企业在劳动合同的签订、履行、终止、解除等方面存在诸多问题，引发大量劳动争议。此类争议，我院2008年为10件、2009年为21件，分别占当年受理的劳动争议案件的37%、28%。4、拖欠社会保险费问题凸显

多数企业，尤其是私营企业和个体工商户，均不同程度的均在拖欠劳动者养老、医疗、工伤等各种社会保险的问题。一旦发生争议，企业便以本地缺乏相应的政策、模拟账户难以建立等为由，拒不履行法定义务。而这类纠纷目前是否属于法院审理的范围，还存在争议，也造成司法实践一定的混乱。

5、两法实施促进新型争议产生

《劳动合同法》于2008年1月1日正式施行后，对我国劳动法律关系格局产生了深刻影响，也引起劳动纠纷新的变化。《劳动合同法》侧重于对劳动者权益的合法保护，对用人单位则强调了更多的责任，如加大了用人单位不订立劳动合同的法律责任，扩大了无固定期限劳动合同的适用情形等等。该法的正式实施使劳动者维权有了更加明确具体的法律依据，因此签订无固定期限劳动合同、支付双倍工资、支付经济补偿金及赔偿金等类型的案件越来越多。随着《劳动争议调解仲裁法》的实施，仲裁申请期限从60日增加到1年，并由除斥期间明确为仲裁时效，致使部分劳动争议避免因超过法定仲裁期间而进入了实体审理。

6、劳动争议司法成本低廉

2007年4月1日国务院新的诉讼费收取办法出台后，人民法院对劳动争议案件收费仅为10元，适用简易程序的减半收取，且2008年5月1日后劳动仲裁案件将不再收费。当事人负担的司法成本过低，如果一旦胜诉，获得的利益远远超过其付出的诉讼成本，导致了当事人毫不犹豫地选择走完“一裁两审”的仲裁、诉讼程序，并盲目增加诉讼请求数额，有的当事人甚至列出多项请求由法院来选择支持。

综上所述，申请劳动争议的时效期间规定的是一年之内，因为仲裁机构才是劳动者选择解决劳动争议的第一机构，有些劳动者很有可能就是在知道了企业的某些做法已经侵犯了自己权益的时候，仍然举棋不定，不敢和企业所相抗，如果坚持这种没有原则的劳动关系，最终只会纵容公司越来越肆无忌惮。